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            人才招聘

            “一人离职,多人买单”该如何控制离职率? 作者:佚名 
            控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级,只有直接上级才是每天在与员工沟通,也应该是最了解员工的人;部门主管对员工的影响是最直接最快速的,在员工提出离职时,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的;而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因,并协助...
            求职指南:你的未来雇主想知道三件事 作者:韦华明 
            雇主都是自私的,他们只关心自己的利益。他们不会真正关心你的利益、你的感受,或者你的经济状况。他们关心的只是你怎样帮助他们达到目标。因此,你也可以把面试简单化,把自己在面试中的表现提炼成一条信息:你能给未来的雇主什么。
            危机救赎新思路,企业最困难的时候投资什么 作者:李万 
            通过利益内嵌激发员工自我管理,通过赋能让员工跟随企业共同发展。在企业最困难的时候却建立一套自运行机制,是在危机中逆袭的新思路。
            献给应届毕业生:对你们寻找工作的建议 作者: lovelymercy 
            你要多交流多询问,这是如何找到一份好工作、怎样把工作做好、怎样创建自己的公司以及怎样幸福生活的秘诀,但没人会教授给大学生或年轻老师。在你的大学生活落幕之际,你必须尝试着去最大限度的利用你的在校关系网。”
            10秒简历:你不是个无趣的人 作者:黄诗友 
            我的理论是,你的简历只有10秒钟来说明重要的观点。如果它做到了,将会为你争取到20秒的时间。这30秒是十分重要的,它将决定你的简历是被扔在一边,还是会被考虑进入下一轮。
            那个上了三天班就辞职的年轻人,我想和你谈谈 作者:麦子程 
            不知不觉,我发现自己在面对工作时,态度与自己的人生偶像完全一致了。这让我感到振奋。仿佛我经历了一次连自己都未察觉的修炼。如今已经印证,修为在身,境界如常。那段难堪的经历,以及后来不断的自我反省,以及多年来全心投入工作的历练,使我重新认识了“工作”这件事。以及我...
            人事招聘专员的三把刷子 作者:王文佶 
            通常对招聘专员的绩效考核会从招聘数量、人才质量、招聘周期、和招聘成本四个纬度去考量。每一项都是真金白银的可量化指标,含糊不得。要想绩效好,候选人才库的数量和质量就是决定性因素了。
            HR新技能:用写新闻的范儿,写招聘文案 作者:小圈梨 
            企业招聘也变为了双方互选的过程,而且,选择的顺序,是求职者先选企业。所以,企业的文案要根据自身的资源、能力、风格挖掘设计出能吸引求职者注意的内容,并且考虑怎样的传播方式、渠道让人才愿意入职,企业硬件、软件、文化、团队氛围、对于个人职业道路与生活辅助的匹配。
            创业CEO:别让过时的HR制度扼杀成长 作者:林之晨 
            九大过时的人力资源制度,遏制了员工成长,赶走了最好的人才。在网路这样变化快速的产业,对外沟通、行销推广更为重要,所以新时代的网路公司,反而会鼓励员工多多透过 Facebook 与 TA 沟通。
            企业里只有8种人,谁是有用的? 作者:景素奇 
            几乎每个企业都缺少人才,于是就千方百计,花费巨大成本招聘大量人才,可往往收效不佳。老板不知道选什么样的人,如何选人。老板可能见识过很多人,可能对选人用人的知识非常丰富,但就是在选人上缺乏常识。
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